Darbuotojų atrankos patirtimi dalijosi profesionalai

vukhf Swedbank paskaitaĮ seminarų ciklą „Žmogiškųjų išteklių valdymo vietiniai ir tarptautiniai aspektai“, kurį organizuoja Verslo ekonomikos ir vadybos katedra, kviečiami patyrę darbuotojų atrankos specialistai iš aukštus veiklos standartus taikančių bendrovių. Seminarą „Darbuotojų atranka ir adaptacija Swedbanke“ kovo 19 d.vedė šio banko personalo konsultantė Žydrūnė Jakubauskienė  ir atrankos specialistė Jurgita Ovčiarova.

Kas yra bankininkas?

Seminarą apie darbuotojų atranką ir adaptaciją „Swedbanko“ darbuotojos pradėjo klausimu auditorijai apie tai, ko studentai tikisi iš šio susitikimo, ką jie nori sužinoti. Paaiškėjo, kad lūkesčiai labai įvairūs: studentus domino ne tik kaip vyksta darbuotojų atranka, ir kokiais kriterijais vadovaujamasi jos metu, bet ir kuo skiriasi adaptavimas nuo adaptacijos, ką ir kaip dirba personalo specialistas.

Pranešėjos domėjosi, kaip susirinkusieji suvokia, kas yra bankininkas. Auditorija pateikė ne vieną atsakymą į šį klausimą. Pasak studentų, tai – ir žmogus, kuris skolina pinigus, ir finansininkas, ir valiutos keitėjas ir kt. Viešnios iš „Swedbanko“ šiuolaikinį bankininką apibrėžė kaip didžiulę grupę žmonių, kurie dirba siekdami vieno tikslo – kad bankas veiktų. Jie prižiūri IT sistemas, jų dėka ne tik stebi situaciją, kaip klientas elgiasi, bet ir teikia pasiūlymus, kokį produktą pasiūlyti klientui, kaip tas produktas sukuriamas (tiek iš verslo pusės, tiek iš IT pusės), kad jis galėtų pasiekti klientą.

Kokie darbuotojai reikalingi bankui?

Bankas ieško darbuotojų, kurie kurtų patikimą, į klientą orientuotą verslą. „Swedbank“ dirba su visomis amžiaus grupėmis, pradedant nuo kūdikių (kuriems taip pat gali būti atidarytos sąskaitos) iki senjorų. Pranešėjos akcentavo, kad bankas yra labai įtakinga visuomenės institucija,  kuri keičia vartotojo elgseną.  Todėl nepakanka teikti vien  paslaugą: organizuoti naudojimąsi kortelėmis, bankomatais ir pan. Bankas užsiima dar ir šviečiamąja veikla, ugdydamas kompiuterizuotos paslaugos supratimą, mokydamas, kaip ja naudotis, kaip gauti geriausią naudą iš to, ką teikia bankas. Visuomenės įgūdžių naudotis elektroninėmis bankininkystės paslaugomis temą viešnios iš „Swedbanko“ iliustravo pavyzdžiais, nurodydamos, kad Lietuvoje cirkuliuoja apie 38 proc. grynųjų pinigų, o Švedijoje – tik apie 8 proc.

Pasak seminaro vedėjų, kad bankasšiuolaikinėmis sąlygomis veiktų  užtikrintai, jam reikia iniciatyvių, darbščių žmonių, kurie turėtų minčių, kaip būti vienu žingsniu priekyje. Banke dirbantys darbuotojai dalyvauja įvairiose akcijose: rengia susitikimus su moksleiviais, kuriems pasakoja apie savo karjeros kelią, kelia inkilus miškuose, verda uogienes ir dalina jas mažai pasiturinčioms šeimoms, organizuoja pokalbius po ąžuolu su įdomiais žmonėmis ir t.t. Šias veiklas inicijuoja banke dirbantys žmonės, tuo pačiu prisidėdami prie visuomenės sąmoningumo ugdymo ir šalies  gerovės augimo.

Kaip atrenkami tinkami žmonės?

Ž. Jakubauskienė  ir J. Ovčiarova įsitikinusios, kad kiekvienas žmogus yra vertingas, tačiau ne mažiau svarbu, kad jis būtų savo vietoje, tinkamu laiku ir turėtų potencialą augti. Pirmiausia, pasak jų, turi reikėti tam tikro žmogaus. Antra, tas žmogus turi turėti tam tikras kompetencijas atlikti tam tikrą darbą. Trečia, tas žmogus turi norėti atlikti tą darbą ir dirbti tam tikroje organizacijoje. Šie trys dalykai turi būti suderinti tarpusavyje, tačiau kyla klausimas: kas pirmiau – norėti ar galėti? Banke vadovaujamasi principu: pirma – galėti, antra – norėti.  Darbuotojų atrankose į laisvą darbo vietą pirmiausia reikalaujama, kad žmogus turėtų tinkamų kompetencijų rinkinį tam tikrai darbo vietai. Kandidatas į ją  turi turėti kažkokį pagrindą – išsilavinimą, patirtį ir pan., nes vien noro užimti pareigas neužtenka.

Atrankoje dalyvauja keturios suinteresuotos pusės: būsimas vadovas, personalo specialistas, esamas vadovas, darbuotojas. Būsimasis vadovas išsako poreikį priimti naujų darbuotojų ir su personalo specialistu nustato atrankos kriterijus ir jų taikymo principus. Bankui svarbu, kad darbuotojas augtų, todėl čia prioritetas teikiamas vidinei darbuotojų atrankai. Banko darbuotojas su savo vadovu kasmet aptaria, kaip jis turi tobulėti, ką daryti, kad judėtų į priekį. Tokiu būdu darbuotojas deda pastangas, kad galėtų užimti tam tikrą poziciją. Pasak personalo atrankos specialisčių, banke skatinama horizontali karjera.

Kaip vertinama darbuotojo reputacija?

 Pranešėjos akcentavo, kad atrankos metu labai svarbu, kokias rekomendacijas apie darbuotoją pateikia jo esamas vadovas. Tai, ką darbuotojas daro šiandien, būtinai atsilieps ateityje, todėl labai svarbu, kad darbuotojas rūpintųsi savo reputacija tiek dirbdamas organizacijoje, tiek ir už jos ribų. Pavyzdžiui, rekomenduojama, kad darbuotojai susitvarkytų savo Facebook profilį, kuris taip pat patikrinamas atrankos metu. Labai svarbu ir tai, kaip kandidatas sugeba parašyti savo gyvenimo aprašymą, motyvacinį laišką. Seminarą  moderavusios žmogiškųjų išteklių specialistės iš  „Swedbanko“ pasakojo, kad  svarbu būti atviram, nevengti nurodyti netgi dirbtus nekvalifikuotus darbus, nes tai parodo, kad žmogus stengėsi, kaupė darbo patirtį. Pasak pranešėjų, atranka yra dvipusis veiksmas, kai ne tik organizacija renkasi darbuotoją, bet ir darbuotojas organizaciją. Todėl organizacijai svarbu nusistatyti, kuo siūloma pozicija gali būti įdomi žmogui, nes nuo to labai priklauso, kaip darbuotojas galės augti organizacijoje.

Kaip formuluojami reikalavimai darbo skelbime?

Pranešėjos ne tik papasakojo apie atranką banke, bet ir suorganizavo mini užduotį studentams. Jie gavo realius banko darbo skelbimus skirtingoms pozicijoms užimti ir turėjo, kaip atrankos specialistai, parašyti tris-keturis reikalavimus skelbime nurodytai pozicijai. Po to, kai užduotis buvo atlikta, visi įsitraukė į diskusiją apie tai, kiek bus atsiųsta CV į šias pozicijas, kiek kandidatų bus galima atsirinkti pokalbiui, kaip bus įvertinami/pamatuojami reikalavimai. Ž. Jakubauskienė  ir J. Ovčiarova pastebėjo, kad yra nemažai ieškančių darbo žmonių, kurie nežino, ko ieško. Todėl verta analizuoti ne tik, kas atsiliepia į skelbimą, bet ir kokia yra rinka, kokius žmones galima pritraukti.

Pasak pranešėjų, kandidatui į tam tikrą poziciją banke svarbūs keturi momentai: (1) žmogus turi žinoti, kad bankas ieško žmogaus; (2) jam turi būti įdomi ta pozicija; (3) jis turi turėti reikiamus įgūdžius tai pozicijai; (4) jis turi išreikšti savo norą, t.y. atsiųsti savo gyvenimo aprašymą. Pasiekti žmones, kurie domisi galimybėmis keisti darbą, bet dar nėra apsisprendę, galima jų ieškant socialiniame Linkedin tinkle. Čia specialistai skelbia apie savo patirtį ir tokiu būdu nori būti pastebėti. Galima pasinaudoti ir vadovų ar vyresniųjų specialistų turimais kontaktais. Pranešėjos pasakojo ir apie taikomą „galvų medžioklę“, kai pokalbio dėl darbo metu tariamasi ne dėl aukštesnės ar žemesnės, o dėl lygiavertiškos tuo momentu užimamai pozicijos, kuo yra vienodai suinteresuotos abi pusės: tiek darbuotojo ieškančios organizacijos atstovas, tiek ir pats kandidatas, kurį norima pritraukti į organizaciją.

Kaip tampama darbuotoju?

Kai darbuotojas jau atrinktas, labai svarbu, kaip jis bus priimtas organizacijoje: kaip paruošta darbo vieta ir kaip suplanuoti darbai pirmosiomis dienomis, kad jis kuo sėkmingiau įsilietų į organizaciją. Tai ir yra darbuotojo adaptacijos procesas. Pasak pranešėjų, banke taikomas adaptavimo planas, kuris paprastai trunka tris mėnesius. Jo metu darbuotojas su vadovu dirba penkiose srityse: (1) susipažįstama su banko veikla (rodomi filmai apie banką, supažindinama su etikos kodeksu, vyksta e-mokymai ir pan.); (2) susipažįstama su darbdaviu (pristatomos vertybės, atlygis, veiklų tobulinimas, lūkesčiai); (3) susipažįstama su banko centrine būstine Lietuvoje, Vilniuje („Naujoko diena“); (4) susipažįstama su darbo funkcijomis (susitinkama su kolegomis, paaiškinami padalinio tikslai ir pan.); (5) susipažįstama su padaliniu (aptariama pareigybė, sutariama dėl susitikimų su vadovu dažnumo, supažindinama su kitų padalinių vadovais ir darbuotojais, sutariama dėl pirmojo vertinimo pokalbio).

Anot pranešėjų, darbuotojo saviugda yra lemiamas jo tobulėjimo faktorius (70 proc.),  20 proc. priklauso nuo vadovo ir 10 proc. tenka išoriniams veiksniams.

                                                                                                Doc. dr. Ingrida Šarkiūnaitė,

                                                                                                VU KHF Mokslo reikalų prodekanė